魯人社發〔2020〕8號
山東(dong)省人力資(zi)源和社會保(bao)障廳(ting) 山東(dong)省財(cai)政廳(ting) 山東(dong)省科學技術廳(ting)
印發關于實施創新人才薪酬激勵若干措(cuo)施的(de)通(tong)知(zhi)
各市(shi)人力資(zi)源社(she)會保障局、財政局、科(ke)技局，省直有關部(bu)門、單位：
現將(jiang)《關于實施(shi)(shi)創新人(ren)才薪酬激勵若干措(cuo)施(shi)(shi)》印發給你(ni)們，請結合實際(ji)認真貫徹落(luo)實。
山東(dong)省人力資源和社會保障廳(ting)山東(dong)省財政廳(ting)山東(dong)省科學(xue)技術(shu)廳(ting)
2020年6月29日
(此件主動公開)
(聯系單位：省人力資源社會保障廳工資福利處)
關(guan)于實(shi)施創新人才薪酬激勵(li)若干措施
創新人才是事業單位高層次人才隊伍的重要組成部分，是推動知識和科技創新的骨干力量。為進一步完善人才工作機制，充分發揮薪酬激勵作用，促進事業單位引進、留住、用好人才，助力我省新舊動能轉換和“十強”產業發展，根據《中共山東省委關于深化人才發展體制機制改革的實施意見》(魯發〔2016〕22號)、《人力資源社會保障部財政部關于完善事業單位高層次人才工資分配激勵機制的指導意見》(人社部發〔2019〕81號)等文件精神，現就做好我省事業單位創新人才薪酬激勵工作提出以下措施。
一(yi)、積(ji)極推行協議工資制、年薪制、項目工資制
(一)對從事周期性較強、技術含量較高工作的事業單位創新人才，可實行協議工資制。用人單位根據聘用的創新人才能力水平、市場價位以及崗位職責、目標要求等，與所聘人才協商一致后自主確定薪酬水平。協議工資期限一般一至三年。
(二)對工作目標適宜以年度作為業績考核周期、需要特殊激勵的事業單位創新人才，可實行年薪制。年薪由基本年薪、效益年薪和獎金構成。其中，除基本年薪根據國家工資標準確定外，效益年薪的具體項目、分配方式以及獎金發放水平，由用人單位自主確定。
(三)對承擔重大科研項目、工程項目等工作中階段性任務較強的事業單位臨時聘用或柔性引進的創新人才，可實行項目工資制。用人單位根據所聘人才在項目周期內承擔的階段性任務，經與所聘人才協商一致后，確定項目薪酬總額，在項目經費中列支，根據工作任務完成情況發放。
高(gao)校、醫(yi)院、科(ke)研機構等事業(ye)單位應(ying)結合本(ben)單位人才(cai)事業(ye)發展和承(cheng)擔的(de)科(ke)研創(chuang)新項(xiang)目(mu)，充分運用薪(xin)酬自(zi)主權，積極推行協(xie)(xie)議工(gong)(gong)資(zi)(zi)制、年薪(xin)制、項(xiang)目(mu)工(gong)(gong)資(zi)(zi)制等靈活多(duo)樣的(de)分配方(fang)式，進一(yi)步激發各類人才(cai)的(de)創(chuang)新創(chuang)造活力。事業(ye)單位向創(chuang)新人才(cai)發放的(de)協(xie)(xie)議工(gong)(gong)資(zi)(zi)和年薪(xin)，在(zai)績效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)總量中(zhong)單列，不作為本(ben)單位績效(xiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)調控(kong)基數。
二、支持(chi)兼(jian)職(zhi)(zhi)創(chuang)新、在職(zhi)(zhi)創(chuang)業獲取報酬
(四)支持科研人員經所在單位同意，在保證履行好崗位職責、完成本職工作的前提下，到與本單位業務領域相近的企業、科研機構、高校等兼職從事科研創新，通過兼職科研創新取得的合法報酬由個人支配;利用與本人從事專業相關的創業項目在職創辦企業，創業項目涉及所在事業單位知識產權、科研成果的，應由相關企業、事業單位、科研人員就配股、分紅等簽訂書面協議，明確權益分配辦法，科研人員按規定取得的報酬由個人支配。
(五)支持科研人員經所在單位同意，帶著科研項目和成果離崗創辦科技型企業或者到企業開展創新工作、在規定期限內保留人事關系的，離崗期間的基本待遇可由原單位按國家規定的基本工資發放，也可由本人與單位協商確定，離崗創業收入由個人支配。
(六)按照國家和省關于科技成果轉化的相關規定，實現職務科技成果轉化的科研人員，可以獲得獎金、股份或者出資比例等獎勵和報酬。
(七)開展賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權試點，允許單位和科研人員共有成果所有權，將“先轉化、后獎勵”改變為“先賦權、后轉化”，完善科技成果轉化激勵政策。
事(shi)業(ye)單位(wei)應積(ji)極落實科研(yan)人員(yuan)兼(jian)(jian)職(zhi)(zhi)(zhi)創(chuang)(chuang)新(xin)、在(zai)職(zhi)(zhi)(zhi)創(chuang)(chuang)辦企業(ye)、離崗(gang)創(chuang)(chuang)業(ye)、科技成果轉化(hua)以及(ji)通過上述方式獲取(qu)報酬(chou)的政(zheng)策措施，進(jin)一步提高(gao)科研(yan)人員(yuan)的創(chuang)(chuang)新(xin)創(chuang)(chuang)業(ye)積(ji)極性。兼(jian)(jian)職(zhi)(zhi)(zhi)創(chuang)(chuang)新(xin)、在(zai)職(zhi)(zhi)(zhi)創(chuang)(chuang)業(ye)、離崗(gang)創(chuang)(chuang)業(ye)收入不納入事(shi)業(ye)單位(wei)績效(xiao)工資管理。擔任領導職(zhi)(zhi)(zhi)務的人員(yuan)兼(jian)(jian)職(zhi)(zhi)(zhi)及(ji)取(qu)酬(chou)，按有關規定(ding)執(zhi)行。
三、允許事業單位建立(li)和發放(fang)突出(chu)貢獻獎(jiang)
(八)對在自然科學、農業科學、醫藥科學、工程與技術科學、人文與社會科學等專業技術領域取得創造性的研究成果，在技術上有重大發明創造或取得重大技術革新，以及獲得國家級獎項的科研人員及團隊，事業單位可按項目發給突出貢獻獎，獎勵額度由事業單位根據科研成效自行確定。
(九)對在教書育人、醫療衛生、文化發展、科技成果轉化和技術推廣服務及其他專業技術工作中，取得國內外同行公認的成績或顯著經濟、社會效益的科研人員，由所在單位按年度發給突出貢獻獎，獎勵額度由事業單位根據實際自行確定。
四、加大對創新人才的績(ji)效工資傾斜(xie)力度
(十)對不實行協議工資制、年薪制等分配方式的創新人才，事業單位可參考人才市場價格合理確定其薪酬水平。人力資源社會保障、財政部門在核定事業單位績效工資總量時，應充分考慮創新人才情況，對創新人才集中、知識技術密集、承擔重大科研任務的單位相應核增績效工資總量，在本單位績效工資總量中單列，不作為本單位績效工資調控基數。
五、切(qie)實做好(hao)事業單位人才(cai)薪酬管理(li)服務工作
(十一)各級人力資源社會保障、財政部門要加強對創新人才薪酬激勵政策實施工作的指導和監督檢查。創新人才薪酬分配所需經費，按照現行經費渠道，分別由事業單位和財政負擔。事業單位主管部門要建立人才綜合考評機制，加強對創新人才薪酬分配的考核管理工作，組織事業單位定期開展績效評估。事業單位要健全內部考核辦法，根據崗位職責等因素合理確定人才評價周期、分配辦法，對作用發揮不明顯、成效不顯著、考核不合格的人才，不再享受績效工資總量單列等政策。