多高(gao)的(de)(de)墻(qiang)多深(shen)的(de)(de)基，職(zhi)(zhi)(zhi)業發(fa)展的(de)(de)關鍵在(zai)前五(wu)年(nian)(nian)。針對成功經理人的(de)(de)調查發(fa)現，他(ta)們(men)中(zhong)近87.1%的(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)業生(sheng)涯呈現這樣的(de)(de)軌(gui)跡：前2-4年(nian)(nian)處在(zai)基層職(zhi)(zhi)(zhi)位，第(di)(di)5-6年(nian)(nian)初任主管，第(di)(di)7-9年(nian)(nian)出任經理或高(gao)級經理，第(di)(di)10-12年(nian)(nian)任總監或副(fu)總，第(di)(di)13-20年(nian)(nian)間坐上總經理的(de)(de)位置。根據(ju)職(zhi)(zhi)(zhi)業生(sheng)涯發(fa)展的(de)(de)客觀(guan)規律，筆(bi)者為(wei)你(ni)指出前五(wu)年(nian)(nian)工作的(de)(de)主要(yao)任務。
工作第一年：初入職場，褪(tun)盡青澀
告別校園，如何由學(xue)生轉型為(wei)獨立的(de)職業(ye)(ye)人(ren)，這(zhe)是(shi)工作(zuo)(zuo)第一年的(de)首要(yao)任務。作(zuo)(zuo)為(wei)職場(chang)新人(ren)，需(xu)要(yao)克服個人(ren)想(xiang)像(xiang)與(yu)社會、公司實際情況的(de)落差(cha)所帶(dai)來(lai)的(de)不(bu)安全感(gan)，以適應企業(ye)(ye)軟(ruan)硬環境，掌(zhang)握工作(zuo)(zuo)的(de)規則和程序；在聽從上(shang)司、同(tong)(tong)事指導與(yu)管理(li)的(de)同(tong)(tong)時，獲得(de)公司及他人(ren)的(de)認同(tong)(tong)。這(zhe)好比(bi)蛹蛻變為(wei)蝶的(de)歷(li)練，工作(zuo)(zuo)第一年的(de)心路發(fa)展過程是(shi)艱辛的(de)，但(dan)結果(guo)卻是(shi)美好的(de)！
工(gong)作第三年：明確定位，術業有專(zhuan)攻
工作(zuo)若干年后，你便成(cheng)為(wei)獨立的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)人，應該在公司內部找到成(cheng)為(wei)某(mou)一方面專才的(de)(de)(de)定位(wei)。如果說，大學(xue)畢(bi)業(ye)選擇(ze)的(de)(de)(de)第一份工作(zuo)有其偶然性(xing)與(yu)盲目性(xing)；工作(zuo)兩、三年后，你應該能夠根據自我認識、發(fa)展潛能重新評估(gu)自己(ji)的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)目標與(yu)方向。如果在這一階(jie)段，你發(fa)現(xian)(xian)自己(ji)不適合當前(qian)的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)或對(dui)現(xian)(xian)有的(de)(de)(de)工作(zuo)沒有興(xing)趣，及早轉換職(zhi)業(ye)是上(shang)上(shang)策。
工作第五年：專家VS管理，孰輕孰重？
時光荏苒，你已成長為主管，由一個“勞(lao)力者(zhe)”轉變為“勞(lao)心者(zhe)”，不再(zai)拘泥于“二傳手”的角色(se)；主要任務是培訓(xun)他人，提出建議，與企業內其他部門(men)接觸，領導(dao)、管理項目小組工作。
但調查結果(guo)(guo)顯示，近(jin)70.4%的職業(ye)人(ren)跌倒(dao)在“職業(ye)長跑”的第五、六年中，因為(wei)這(zhe)個階段需要學會(hui)為(wei)他人(ren)負責，從他人(ren)的成功(gong)中獲得滿足。在這(zhe)個階段，如果(guo)(guo)你不(bu)能(neng)承擔管理角色(se)的話(hua)，應該確(que)立作為(wei)某個領域專(zhuan)業(ye)人(ren)士的角色(se)，并從橫(heng)向(xiang)發展中獲得機會(hui)。
的確，并不是每一個人都能扮演好管理者的角色，就像本色演員與性格演員一樣，兩種角色的差異常常令“貪心”者兩頭不討好。顧先生就是這樣，他困擾于是走技術研發道路呢，還是沖刺管理職位？在筆者主持的個性類型、就業性向診斷與測試中，顧先生(sheng)表現出研究型與傳統型的個性特征。也就是說，顧先生喜歡需要思考、分析和創造性的工作；同時，他不喜歡扮演“惡人”，希望與其合作的員工能有序、自主地完成各自的工作。
在咨詢過程中，筆者讓顧先生意識到：主管與普通員工的角色存在著很大的差異，主管及經理需要經常扮演“惡人”糾正手下人的不當行為，即使這人曾經是你很好的朋友。若按技能、經驗與職級的匹配原則看，主管人員應該“輕”專業，“重”管理(協調、溝通、激勵與監控)能力的積累。
根據顧先(xian)生個性偏好、職業滿足感的特點，職涯發展顧問建議他確定和塑造被人公認的專業人士的職業定位。
綜合以上案(an)例(li)及發(fa)展(zhan)規律，發(fa)現(xian)在(zai)選(xuan)擇長期、穩定(ding)發(fa)展(zhan)的職業生(sheng)涯時，你不僅需要(yao)知道自己(ji)想(xiang)從事什么工作、能從事什么工作，更重要(yao)的是需要(yao)知道以什么策略(lve)、手(shou)段(duan)實現(xian)職業生(sheng)涯的進步(bu)。